Квест: "прокачай" партнёра

Одно из главных критерий удачной производственной деятельности компании – наличие своей программки обучения для служащих организаций-Партнёров. Практика подготовки посторониих профессионалов полностью оправдана. Ведь чем труднее предлагаемые технические решения, тем больше опыта и теоретической подготовки требуется для работы с ними. Не считая того, обучение персонала – это движение бизнеса вперёд, новые рынки, дополнительные прибыли. Причём, как для поставщика, так и для дилеров.

Итак, задачка производственной компании, другими словами Головного Игрока, «прокачать» профессионалов организации-Партнёра. Для этого пригодятся такие ресурсы, как время и средства. Да и заслуга велика – в конечном итоге поставщик получает повышение объёма продаж, может расширить сферу собственной деятельности, либо даже выйти на интернациональный рынок и пр. Итог находится в зависимости от вначале поставленных целей.

Level 1. Создать систему занятий для собственных профессионалов

На первом шаге Главному Игроку необходимо озаботиться созданием программки корпоративного обучения. Ведь конкретно сотрудникам компании-производителя предстоит учавствовать в обучающих мероприятиях для посторониих профессионалов и просто разговаривать с персоналом организаций-Партнёров. Чем профессиональнее сотрудники производителя, тем выше авторитет компании в очах других представителей отрасли, а означает, можно привлечь больше дилеров.

Итак, персонажи, которых необходимо «посадить за парту»:

Новичок
Описание: у него профильное образование, но он совсем ничего не умеет на практике.
Не поможет: свободное плаванье. «Вот если б мне растолковали, как это делать!»
Отлично: рассказ о продукции, её преимуществах. С новичком способен справиться опытнейший наставник.

Опытнейший сотрудник
Описание: всё знает и умеет, реальный ас.
Не поможет: попытка обучить. «Я для вас что, студентик некий?»
Отлично: презентации по новым линейкам продукции, повторяющаяся проверка познаний.

Специалисты делятся опытом:

Денис Бернгардт, управляющий отдела по обучению и развитию компании GRUNDFOS, ведущего мирового производителя насосного оборудования:

- Благодаря Академии GRUNDFOS в Рф, более 4000 человек раз в год имеют возможность пройти обучение и повысить свою квалификацию. Основная часть наших слушателей – проектировщики, монтажники и торговцы бытового и промышленного оборудования. Обучаем мы и собственных служащих. Ведь насос, не глядя на кажущуюся простоту – достаточно сложное устройство. Иногда людей, которые пришли работать в ветвь, приходится чуть не «с нуля» учить гидравлике и электрике. Не считая того, наши специалисты изучают базы подачи инфы и проведения презентации, а так же получают базисные способности продаж . Я могу с уверенностью сказать – в наше время обучение – база лидерства на рынке.

Для собственных служащих самым действенным является обучение без отрыва от производства. Выделяют последующие способы подготовки кадров на рабочем месте:

1. Наставничество. Применяется в случаях, когда в подготовке спеца исключительную роль играет практический опыт.
2. Ротация. Способ самостоятельного обучения, при котором спец временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений и способностей
3. Делегирование. Передача сотруднику чётко очерченной области задач с возможностями принятия решений по определённому кругу вопросов. При всем этом персонал обучается у более опытнейших коллег в процессе выполнения работы;
4. Способ усложняющихся заданий. Это особая программка рабочих действий, выстроенных по степени значимости, расширения объёма задания и увеличения трудности.

Level 2. Создать концепцию обучения Партнёра

Когда собственные сотрудники уже получили нужные познания, пора перебегать к последующему шагу – подготовке к «апгрейду» Партнёра. На втором уровне Главный Игрок должен найти, кого и каким образом он собирается учить. Аспектом для перехода на последующий шаг является хорошо избранный формат занятий и разработанная в согласовании с ним программка обучения.

Не следует пробовать «объять необъятное» и усовершенствовать всех служащих Партнёра одним ударом. Необходимо дифференцировать профессионалов по специализациям, должностям, полномочиям. Только в данном случае обучение даст хотимый итог. Недопонимание того, кому и какие познания необходимы, сделает все мероприятия по увеличению уровня компетенций профессионалов глупыми.

В процессе прохождения данного уровня, Главному Игроку предстоит столкнуться с персонажами другой коалиции:

Менеджер по продажам
Описание: весь рабочий денек проводит в кабинете, иногда задерживается на работе либо трудится внеурочно. В паузах меж общением с клиентами пьёт кофе, инспектирует социальные сети, играет во флеш-приложения.
Суперсила: умеет разговаривать с клиентами, на зубок знает достоинства каждого продукта. Действует в согласовании с миссией и корпоративными ценностями компании, в какой работает.
Не поможет: офф-лайн тренинг. «Мне что, пропускать рабочий денек? А ничего, что у меня заработная плата от выручки зависит! Ну уж нет, я и так все умею».
Отлично: дистанционное обучение, лучше в непринуждённой, игровой форме.

Технический спец
Описание: деньками напролёт что-то читает, считает, изучает. Паузы в рабочем деньке посвящает чтению новостей о технических новинках. По хоть какому продукту просит сначала не прекрасное описание, а принцип деяния, технические свойства, сферу внедрения.
Суперсила: на «ты» с компом, отлично разбирается с цифрами, на лету схватывает сложную техно информацию.
Не поможет: «детская» форма подачи материала – игры, тренинги. «Я для вас что, гуманитарий некий? Мне ваши рисунки не необходимы, дайте четкие технические данные!»
Отлично: технический семинар, презентация (можно в режиме он-лайн), приятная демонстрация продукта.

Монтажник, установщик
Описание: его рабочий денек «вне офиса». Повсевременно в разъездах. Старается распределить задания таким макаром, чтоб свободного времени меж ними не оставалось. С компом если и встречается, то только вечерком дома.
Суперсила: единственный, кто не просто знаком с продуктом, да и умеет его использовать на практике.
Не поможет: обучающее программное обеспечение. «Когда мне это глядеть? В выходные?».
Отлично: технический семинар с демонстрацией товаров и их внедрения на местности поставщика. Усилить мотивацию данных профессионалов к обучению можно фуршетом, следующим после занятий.

Специалисты делятся опытом:

Лев Минуллин, директор по развитию компании PROPLEX, первого русского разработчика и наикрупнейшго производителя оконных ПВХ-систем по австрийским технологиям:

- У нас есть решение для обучения каждой категории служащих компаний-Парнёров. К примеру, для менеджеров по продажам окон в марте 2013 года появился интерактивный он-лайн тренажёр «МИССИЯ: КОМФОРТ». Он позволяет спецам отделов продаж тренировать свои способности в виртуальной среде, повышая эффективность коммуникации с клиентами. В программке моделируются различные неординарные ситуации, есть система подсказок и оценки, по этому человек может кооперировать практику с теорией.

В тоже время, к примеру, замерщикам окон необходимы серьёзные технические семинары. И Центр Развития Компетенций1 компании PROPLEX проводит подобные обучающие мероприятия.

Своими силами мы обучаем и представителей компаний-производителей окон (управляющих и технических профессионалов). Наши сотрудники оказывают помощь в освоении технологий и решении производственных заморочек, также консультации по оптимизации процесса производства окон.

Для служащих компаний-Парнёров подходят последующие концепции обучения:

1. Лекции. Пассивный способ подготовки кадров. Правда, обычно, «начитки» учителя не запоминаются и никчемны на практике;
2. Программированные курсы. Более активный способ обучения, чем лекции, потому что слушатель участвует в процессе, а не просто принимает поток инфы. Данный способ эффективен для получения теоретических познаний;
3. Конференции, семинары, дискуссии. Активный способ обучения. Развивает логическое мышление и производит методы поведения в разных ситуациях;
4. Деловые игры. Учит поведению в разных ситуациях, при ведении переговоров. Владельцы ролей должны выработать другие точки зрения;
5. Тренинг. Очное обучение, в процессе которого инструктор тренирует студентов относительно основ их деятельности путём лекций, демонстрации и практической работы;
6. Самостоятельное обучение. Более обычный вид подготовки кадров, для которого не требуются инструктор и особое помещение. Но нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые познания.

Level 3. Привлечь Партнёров

К третьему уровню Главный Игрок уже обусловился, с какими посторонними спецами и каким образом ему предстоит работать. Сейчас принципиально донести информацию о надвигающихся мероприятиях до широких масс. Переход на последующий уровень вероятен только при условии, что наберётся достаточное количество людей для проведения первого занятия (либо бета-теста). В достижении цели посторонние персонажи и герои нам уже не посодействуют. Для вербования слушателей пригодятся особые инструменты:

Звонки
Сила: можно связаться впрямую с управляющим компании-Партнёра и поведать ему о способности обучения, остальное он сделает сам. Не считая того, общение по телефону позволяет сходу получить оборотную связь – выяснить нравится ли дилеру предложенный формат обучения.
Препятствие: нередко у производителя неограниченное количество организаций, с которыми идёт совместная работа. В данном случае звонки отнимут много сил и времени.

Веб (анонс на веб-сайте, массовая рассылка по электрической почте)
Сила: можно донести информацию до широкого круга лиц
Препятствие: сотрудники кабинетов в регионах могут годами не входить на веб-сайты компаний-производителей и не инспектировать почтовые ящики.

Корпоративные СМИ
Сила: можно не только лишь донести информацию до широкого круга лиц, да и тщательно обрисовать предлагаемое решение
Препятствие: издержки на доставку корпоративной газеты в каждый кабинет компаний-Парнёров.

Специалисты делятся опытом:

Максим Рябчицкий, управляющий Учебного центра подразделения «Низковольтное оборудование» компании АББ, фаворита в производстве силового оборудования и технологий для электроэнергетики и автоматизации:

- Я считаю, что использовать нужно не один из перечисленных выше методов, а целый комплекс мер. К примеру, мы, при анализе вероятных методов продвижения Учебного центра, отталкивались от задачки донести информацию до очень широких масс. Ведь двери нашего кабинета открыты не только лишь для компаний-Парнёров, да и, в общем-то, для всех желающих познакомиться с продукцией АББ.

В конечном итоге используем такие способы, как анонс на веб-сайте и размещение статей и пресс-релизов в федеральных и региональных СМИ. После того, как компании подают заявку на роль в семинарах, мы начинаем рассылать полезную информацию электрический адресок, обозначенный в документе.

Level 4. Оценить качество усвоения студентами предоставленной инфы

Задачка Головного Игрока на четвёртом уровне – проконтролировать, как участники обучающих мероприятий усвоили приобретенный материал. Эффективность внедрённой программки подготовки профессионалов непременно должна быть измерима, а не выражаться только во внутренних чувствах слушателей.

Чтоб достигнуть выполнения данной цели Главному игроку будет нужно подключить особые инструменты: испытания, экзамены, беседу в форме «вопрос-ответ».

Специалисты делятся опытом:

Лев Минуллин (PROPLEX):

- Если ученик не замотивирован, обычная проверка познаний будет глупой. Вот допустим, если слушатель не прошёл тест, что ему угрожает? Обычно, ничего. Потому нужно сделать ступень «экзамена» по максимуму увлекательной.

Так, допустим, для тех, кто проходит обучение на нашем тренажёре «МИССИЯ: КОМФОРТ» было создано соревнование с ценными призами.

Во время прохождения программки, участнику начисляются очки рейтинга, согласно которым посреди завершивших обучение, ежеквартально подводятся итоги. Восемнадцать человек с большим количеством баллов получают подарочные сертификаты мегамаркета OZON на суммы от 3 000 до 20 000 руб. При всем этом со стороны компаний-партнёров, участвующих в тренажёре не требуется инвестиций в ценные заслуги.

Иногда появляются ситуации, когда слушатели усваивают познания недостаточно отлично. И, как досадно бы это не звучало, не всегда в этом повинны сами студенты. Потому кроме проверки познаний, Главному Игроку стоит ввести дополнительное анкетирование гостей тренингов, семинаров, лекций и пр. В процессе опроса собирается информация о качестве представления учебной инфы. Аспекты оценки могут быть последующие: уровень осознания и усвоения материала; объём и содержание занятия; практическая полезность приобретенной инфы; компетентность педагога.

Level 5 (Final). Оценить эффективность проведённых занятий для своей компании

Конечные итоги от внедрения обучающих мероприятий для компании производителя оцениваются по результатам воздействия пройденной программки на бизнес. Нередко оцениваются такие причины, как изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, рост числа клиентов, оптимизация рабочего времени. В общем, всё то, что являлось целью внедрения образовательных мероприятий.

Стоить отметить, что в измерении эффективности обучения принципиально не сбиться с пути: не уйти от оценки свойства в количественную сторону. Другими словами, не начать строить свои отчёты на количестве тренингов, числе обученных, объёме страничек разработанных методических пособий и т. п.

Провести оценку эффективности занятий можно с помощью сбора статистики, опроса компаний-Партнёров.

Специалисты делятся опытом:

Леонид Михайлов, коммерческий директор ЦФО Группы компаний Металл Профиль, фаворита по производству кровельных и фасадных материалов в Рф:

– У нашей компании есть традиция – раз в год встречаться со своими Партнёрами и дискуссировать текущие дела и перспективы развития. К примеру, этим летом в одном из гостиниц Подмосковья собралось более 200 представителей дилерских компаний из различных регионов нашей страны, также близкого зарубежья. Спецы «Металл-Профиль» провели конференцию, на которой были затронуты животрепещущие вопросы развития отношений с дилерами.

Оставшееся после конференции время было посвящено живому общению поставщика и Партнёров. Как раз в процессе схожих бесед мы стараемся выяснить, растут ли реализации у наших дилеров, как развивается их бизнес. Естественно, и «сухую» статистику мы тоже запрашиваем, но всё же, личные чувства тоже важны, и нельзя ими третировать.

Итоги игры устами фаворитов

Лев Минуллин (PROPLEX):

- Согласно нашей ориентировочной оценке, обучающие мероприятия позволяют прирастить объёмы заключённых сделок на 15-20%. Мы, как системодатель, помогаем Партнерам в очень принципиальном деле – работе с людьми, работающими у их, в контексте увеличения их проф уровня. Ведь обучение служащих – это издержки на тренеров, аренду аудиторий, техническое оснащение. Мы берём это на себя. А взамен получаем обученных работников компаний – Партнёров, которые помогают нам окутать еще больше территорий. Не считая того, вместе с Партнерами можно создать и ввести неординарные способы продаж, к примеру, со стоек в ТЦ либо с «офисов-на-колёсах».

Максим Рябчицкий (АББ):

- Прохождение обучения прибыльно и самим компаниям-Партнёрам. К примеру, один из слушателей наших курсов задумался о расширении деятельности собственной компании – заниматься уже не только лишь продажей технического оборудования, да и проектированием низковольтных электронных сетей. Расширение бизнеса Партнёров отражается и на нас – мы увеличиваем объём поставок собственного оборудования.

Штора рулонная Inspire «Шантунг» 100x160 см, цвет бирюзовый

Штора рулонная Inspire «Шантунг» русского производства сделана из полиэстера. Неплотная ткань приятного бирюзового цвета отлично рассеивает солнечный свет, обеспечивает защиту от уф-излучения. Штору устанавливают на створку окна с помощью защелкивающейся системы, которая заходит в набор, или на стенку либо потолок при помощи сверления. Размер изделия — 160 × 100 см.

Особенности

Преимущества

Изделию противопоказаны стирка, глажка, обработка пылесосом и пароочистителем. Штору рекомендуется временами протирать увлажненной тряпкой. Гарантия производителя — 1 год.

Copyright © 2020 - 2024